HR:n vastuulla on kuulemma saada ihmiset oppimaan ja voimaan hyvin. Laadun tehtävä on kuulemma vastata tuotteiden laadusta. Tuotannon suunnittelu kuulemma vastaa töiden ajoituksesta ja avainparametreista ja työvaiheiden kuormituksesta. Hankinnan vastuulla on saadun palautteen mukaan kaiken mahdollisen ostaminen mahdollisimman halvalla. Myynti kuulemma vastaa keskustelusta asiakkaiden kanssa. Tuotteiden omistajien vastuulla on kääntää asiakkaan tarve muotoon, jonka itse työn tekijä kykenee toteuttamaan. Esimiesten vastuulla on johtaa päivittäistä työn toteuttamista. Johto kuulemma johtaa ja vastaa isoista päätöksiä. Työntekijät kuulemma vain tekevät töitä. He eivät ajattele. He toteuttavat.
Nykyisen työelämän yksi ydintragedia on tässä: kun jokainen vastaa omasta laatikostaan, kukaan ei vastaa enää mistään. Tämä on funktioihin perustuvan toiminnan tragedia: kaikki sirpaloituu ja kaikki näkevät vain oman napansa, jonka ympärille vuosien saatossa vain kertyy ja kertyy läskiä ja kaikkea muuta turhaa: on omat tavoitteet, on omat mittarit, on omat politiikat, on omat kulttuurit, on omat prosessit, on omat arvovirrat.
Kaikki tämä: turhaa.
Organisaation arvot tulee olla yhteiset, niiden toteutumisen muoto ja todeksi eläminen voivat vaihdella, sillä kulttuuri ei määritä arvon tuottamisen rakennetta, vaan ne rakenteet ja jopa periaatteet ovat ihmisten itsensä määrittelemiä, joiden kautta ne arvot eletään todeksi. Tämän vuoksi olen jo pitkään ollut ihmeissäni siitä, miten muutoksen ja arvontuoton krooniset ongelmat määritellään aivan liian usein syntyvän kuin automaationa siinä osassa rakenteita ja käytäntöjä, joissa ongelmat ilmenevät, vaikka ne krooniset syntyvät ajattelun, rakenteiden ja prosessien yhteisenä tuotoksena. Kyse on systeemistä, kokonaisuudesta, kulttuurista, jossa lopputulos on aina osiensa summaa suurempaa.
Ei ole siis ihme, että ihminen, jonka pitäisi vain toteuttaa ja ulkoistaa ajattelunsa funktioille, turhautuu ja voi pahoin. Kun joukkue ei ole tiimi, vaan joukko samassa tilassa olevia ihmisiä, joilla on omat tavoitteensa ja omat tapansa, silloin ei ole yhteistyötä, saati yhdessäoppimista, vaan näiden tilalle tulee jankutus, vakuuttaminen, huutamalla priorisointi, asioiden myyminen, siilojen välinen koordinointi, palaverihelvetti, osittaisoptimointi ja uskomaton hitaus.
Kun arvot ja rakenteet ovat toisistaan irrallaan, lopputulos aina elehdintää, jossa teot ja arvot eivät kohtaa. Olen itse nähnyt niin vahvasti sen korrelaation, joka on hierarkkisen ihmiskuvan, kroonisesti sirpaleisen työn sekä uupumuksen ja kyynisen välinpitämättömyyden syntyjen välillä. Ja olen nähnyt myös sen, miten ympäristössä, jossa työnsä omistajuus on ihmisillä itsellään, heitä kohdellaan ihmisinä ja heillä on yhteinen tarkoitus, niin jengi loistaa ja hymyilee. Olen siten oppinut ja nähnyt myös sen, miten pelkät puheet ovat turhia ja miten käskyttäminen ei toimi. Erinomaista suoriutumista ei voi käskeä. Organisaation ja organisaatiolle pitää luoda se ympäristö, jossa arvoa tuottava työ mahdollistuu ja se mahdollistetaan ja tästä, hyvät ihmiset, on vastuussa vain ja ainoastaan yrityksen toimiva johto. Ja tämä ihan siksi, että johto omistaa arvot, johto johtaa arvoja aidosti teoissaan toteuttavaa kulttuuria, sillä kulttuurin ei tule vain antaa ’tapahtua’, sillä se ’tapahtuu’ kyllä ilman johtamista ja se ’tapahtuu’ jokaiselle omaksi, keskenään ristiriitaiseksi läjäksi erilaisia toiveita, haluja ja itsekkyyttä, jonka lopputuloksena on kaaos, jossa arki on turhautunutta apatiaa, jossa kellään ei ole kivaa.
Erityisen tärkeää on valmentaa ja auttaa muutoksen läpiviennissä yrityksen johtoa, sillä johto luo edellytykset, johto omistaa arvot ja johto luo kulttuurin. Ja sitten, hetki hetkeltä, valmennus valmennukselta, rakenne rakenteelta, organisaatio pääsee siihen tapaan toimia, jossa ei ole johtoa sellaisena kuin sen nykyään ymmärrämme ja rakennamme työmme arvovirtojen ympärille, jossa asiakkaat ja itse ihmiset ovat keskiössä ja jonka systeeminen mahdollistaminen ja jatkuva oppiminen toteutuvat joka hetki. Kun ihmiset töissä voivat pahoin, on se käytännössä aina oire koko systeemin ongelmasta. Ja tuo pahoinvointi liittyy niin merkittävin osin organisaation kulttuuriin ja johtamiseen ja yksilöllä hyvin rajallinen mahdollisuus vaikuttaa siihen. Tämä on juuri se syy, miksi ihmisiään uuvuttavissa organisaatioissa pitää mennä kulttuuriin ja rakenteisiin ja purkaa ne palasiin - ja sitten luoda niistä se ympäristö, jossa ihmisen on hyvä olla niin fyysisesti kuin psyykkisestikin. Siksi jaksan paasata tästä: laittakaa perusta kuntoon, lähtekää liikkeelle ihmisen kunnioituksesta. Nämä ovat myös tae erinomaiselle työntekijäkokemukselle ja hyvinvoinnille. Mahdollistava johtaminen on juuri tätä: arvoja, arvostusta ja rakenteita. Ja siten tilaa, jossa on vapaus toimia. Jos kaikki tekeminen on toisistaan irrallaan olevaa elehdintää, arki on kaaosta, kiukuttelua, odottelua, käskemistä ja neukkarizombeilua, niin lopputulos on kyynistyneen apatian kulttuuri. Ja kun taas perusta on kunnossa, et edes tarvitse erikseen aikaa yhtään mihinkään, vaan voit toimia ja ajatella sen mukaisesti, mikä on tehtäväsi juuri nyt, mikä on olotilasi juuri nyt ja mitä tarvitaan/mitä tarvitset juuri nyt. Back to basics, huomio ihmiseen, sillä ihmisessä on kaikki.
