POMON STANDARDI TYÖ JA MAHDOLLISTAMISEN IHME

Olen hämilläni yhdestä hyvin syvälle juurtuneesta ajattelumallista työelämässä. Edelleen, tällä vuosikymmenellä, joka alkoi 2020.

Sillä miksi niin usein edelleen ajatellaan, että esihenkilön/pomon pitää itse olla sen työn paras asiantuntija, jota omat tiimiläiset ja suorat alaiset tekevät?

Sillä tämä ei pidä paikkaansa.

Tämä on hölynpölyä.

Bluffia.

Kaikua menneisyydestä, jossa pomo päätti ja alainen totteli, eikä ajatellut.

Siihen ei ole mitään syytä, että esihenkilön/pomon ei tarvitse olla oman tiiminsä työn paras asiantuntija. Hänen ei tarvitse pakosta tietää siitä työstä mitään toimiakseen erinomaisesti omassa roolissaan. Ei mitään. Sillä miksi ne ihmiset on sitten palkattu tekemään sitä työtä, jos he eivät ole sen työn parhaat asiantuntijat ja osaajat? Jos et luota ihmisten osaamiseen, kylvät pysähdyksen ja status quon vaalimisen siemenet, et muuta.

Me olemme vain tottuneet tuohon ajatukseen ja juuri siksi on ylläpidetty vanhakantaista, hierarkkista ihmiskuvaa, jossa pomo tietää ja pomo päättää ja joka mallina halvaannuttaa ihmisen kyvyn ajatella itse – ja siksi tukea haetaan siltä esimieheltä ja pomolta. Tämä ajatus pomon substanssiosaamisen oleellisuudesta on kulttuurin lopputulos ja vielä vanhakantaisen, hierarkkisen kulttuurin lopputulos, ei luonnonlakien kaltainen, ehdoton, purkamaton lainalaisuus tai välttämättömyys. Ja minä haastan ihmisiä pääsemään tällaisesta ajatusmallista ja ymmärtämään, miten paljon on mahdollista saada irti organisaatiosta luottamalla ja antamalla vastuuta omasta työstään ja tekemisestään sekä päätöstenteosta ihmisille (ja sitten mahdollistaa se rakenteilla, kouluttamalla, dialogilla, arvoilla, kulttuurille jne.). Ei ole nimittäin mitään pakkoa siihenkään, että pomon pitäisi tehdä päätöksiä. Ei mitään. Me olemme vain oppineet siihen saman hierarkkisen kulttuurin lopputulemana kuin jossa vain pomo tietää ja työntekijä tekee ja tottelee. Tai siis tottelee ja tekee.

Sillä siinä on tiettyä hierarkkisen ihmiskuvan turmiollisuutta ajatella, että oppiminen tapahtuu aina ylhäältä alaspäin, että pomon tehtävä on kasvattaa ja kaitsea alamaisiaan ja että se paras oppiminen tapahtuu, kun pomo haastaa omalla itse tehtävään liittyvällä osaamisellaan itse tekijän? Ja mitä muuta tämä alleviivaa kuin sitä, että pomon pitää olla se paras asiantuntija oman tiiminsä työstä ja sen tekemisen muodosta? Ei toimi, vaan stagnaation siemen on kylvetty.

Tärkeää on oivaltaa, että itse työstä ja työssä oppiminen tapahtuu tässä kontekstissa aina kumpaankin suuntaan ja sen pomon oppi liittyy siihen, miten mahdollistetaan, miten siinä on onnistuttu, miten tiimi toimii, miten asioita ja prosesseja ja niiden kykyä tuottaa asiakkaille arvoa, voisi yhdessä lähteä kehittämään ja niistä oppimaan. Se oleellinen oppi tapahtuu ‘kaizenissa’. Eli prosessoiden ongelmaa, haastetta ja kehitystarvetta, yhdessä. Siihen on syynsä, että esim. leanissa ja agilessa puhutaan paljon rakenteista ja seremonioista ja avoimuudesta ja asiakkaasta ja fokuksesta ja tarkoituksesta. Käytännössä kaikki työkalut ja proseduurit pyrkivät varmistamaan turvallisen vuorovaikutuksen kohti tavoitteita, kohti yhteiseen prosessointiin perustuvia päätöksiä ja kohti tarkoitusta arvoja kunnioittaen – ja juuri se on tapa, jolla yhteinen ymmärrys syntyy ja ihmiset oppivat ja arvoa tuottava, asiakaskeskeinen organisaatio kehittyy. Siksi(kään) sitä pomon substanssiosaamista itse alaisen työstä ei pakosta tarvita: se kehittyy ja se kehitys mahdollistetaan tekijöidensä jatkuvalla oppimisella (ja siinä on kaikilla oma oppimisensa: esimiehellä mahdollistamiseen, tukemiseen ja suunnan varmistamiseen – ja arvoa tuottavan työn tekijällä itse työn kehittämiseen/työstä oppimiseen).

Jos esimiehillä ja johdolla olisi vaade olla oman organisaationsa työn parhaita asiantuntijoita, niin pitäisikö silloin esim. Finnairin toimitusjohtajan tuntea lentokapteenin työ täydellisesti ja olla sen paras asiantuntija kyetäkseen olemaan hyvä johtaja alaisilleen? Tai pitäisikö Terveystalon johtajista jokaisen olla jokaisen lääkärin työn parhaat asiantuntijat ollakseen hyviä johtajia? Ei tarvitse.

Jokainen tekijä vastaa omasta työstään. Jokainen. Työnantajan velvollisuus taas on varmistaa ja luoda ne olosuhteet sellaisiksi, että se työn teko onnistuu kaikilta sujuvasti ja turvallisesti. Ja tämä ei vaadi saati edellytä sitä, että esimiehen saati johtajan pitäisi olla oman vastuualueensa työn paras asiantuntija. Oleellista on, että oman työnsä tekijä tietää, miten työ pitää tehdä. Ei se tuota mitään lisäarvoa, että esimies sen tietää. Jokainen on vastuussa omasta työstään ja esimiesten ja johdon vastuulle kuuluu se, että turvallinen ja hyvä työ mahdollistetaan.

Lopuksi sanoisin, että tuossa ajatuksessa esimiehen olemisesta se työn paras asiantuntija on erityisesti yksi perustavaa laatua oleva ongelma, joka käytännössä estää työn ja prosessin ja arvontuoton kehittymisen. Sillä jos esihenkilö/pomo ajatellaan itse muiden työn tekemisen parhaana asiantuntijana, niin miten hän voi jatkuvasti oppia siitä työstä, kun ei sitä jatkuvasti tee, toteuta ja opi siitä? Kun ajatus ei kehity, tulee tuosta ‘parhaasta asiantuntijasta’ kehittymisen, oppimisen ja muutoksen pullonkaula.

Mahdollistaminen, suunnan varmistaminen, jatkuvan oppimisen kulttuurin vaaliminen ja merkitysten luonti ovat johtajan ja pomon erityistä substanssiosaamista. Mahdollistaminen on johtamisen standardia työtä.

Ja tuossa on tekemistä ihan tarpeeksi.

Tarinan oppi pomolle: anna työn omistajuus niille, jotka työn tekevät ja mahdollista. Ja huomaat, että ihmeiden aika ei ole ohi. Eivät ne ihmeet tapahdu, ne mahdollistetaan ja ne tehdään. Yhdessä.



2 views0 comments

Recent Posts

See All