JOHTAJUUDELLA ON MERKITYSTÄ - TARINA MUUTOKSESTA, JOTA EI TAPAHTUNUT

Olin kerran elämässä läpi muutosta.


Muutosta perusteltiin maailman muuttumisella ja digitalisaatiolla. Että uudet järjestelmät, uudet laitteet ja uudet puhelimet kourassa kaiken tekeminen diginä toisi onnen ja auvon. Valkotaulut esimerkiksi korvattiin kosketusnäytöillä, työpisteet vietiin pois, sillä 'olemme nomadeja, jotka vaihtavat paikkaa päivästä toiseen' ja tiimien dialogi piti käydä Yammerissa.


Tätä muutosta ei perusteltu muulla kuin teknologian välttämättömyydellä ja se tehtiin loppujen lopuksi pakottamalla. Muutos tehtiin käskemällä ja leimaamalla jokainen, joka edes kehtaisi kysyä jotain perusteita 'hankalaksi' ja 'vanhaan aikaan jumittuneeksi'. Muutosta yritettiin maustaa kivoilla tarinoilla ja valitsemalla 'muutosagentteja', jotka puhuivat positiiviseen sävyyn kaikesta uudesta ja siitä, miten kivoja kaikki uudet lelut ovatkaan.


Tuon muutoksen ongelma oli, että ihmisten kanssa ei keskusteltu, heille vain puhuttiin. Ihmisten kanssa puhuttiin, mutta heidän kanssaan ei keskusteltu. Ja tuon puhumisen tarkoitus oli vain vakuuttaa ihmiset siitä, että muualla tehdyt päätökset ovat erinomaisen hyviä. Lopputulos oli masentava: oli järjestelmä, joka ei tukenut palvelutuotantoa, oli työkalut, joita kukaan ei käyttänyt ja oli asiakkaat, joiden saama palvelu heikkeni (sillä uusi ja uljas järjestelmä oli rakennettu resurssitehokkuuden sekä samankaltaisten palveluiden varaan, variaatioille ei ollut tilaa). Ja muuttuvat asiakastarpeet yllättivät järjestelmän ja nyt ohjaus tehdään exceleillä ja järjestelmää on silti pakko käyttää, sillä 'se maksoikin niin paljon'.


Ja asiakkaat nyt: he ovat kaikonneet ja konkurssi on lähellä.


Ja poissaolot? Ne nousivat 7%:n tasolta 12%:iin. Ja ne ovat pysyneet tuolla tasolla nyt pari vuotta.

Ja vaihtuvuus: alle vuoden työsuhteet kasvoivat yli 50% (eli yli puolet uusista työntekijöistä vaihtaa maisemaa).


Ja työntekijöiden tyytyväisyys: putosi kahden vuoden aikana kyselytutkimusten mukaan 20%.

Ja toimihenkilöiden irtisanoutumiset: kahden vuoden aikana 40% yrityksen toimihenkilöistä lähti.

Tarinan oppi:

  • Älä päätä strategian kulmakiveksi 'digitalisaatiota'. Digitalisaatio ei ole tavoite, se on työkalu.

  • Ymmärrä asiakastarpeet. Aidosti. Heiltä voi myös kysyä, niin ei tarvitse olettaa ja päättää heidän puolestaan.

  • Älä pakota muutosta. Ihminen tanssii kyllä, jos ammut luoteja hänen varpaitaan kohti kuin vanhoissa lännen elokuvissa, mutta kun luodit loppuvat, loppuu myös tanssi.

  • Älä tarinoi. Älä liimaa kauniita kuvia todellisuuden päälle ja uskottele itsellesi, että ihmiset ovat niin tyhmiä, että eivät hoksaa bluffia.

  • Luo yhdessä uutta ajattelua, älä luo ympäristöä ennen tätä. Ulkoisen ympäristön muutos ei muuta ajattelua kuin automaationa, mutta yhdessä tehty prosessointi muuttaa ympäristöä, jossa uusi ajattelu kukoistaa ja tuottaa positiivista tulosta.

  • Älä suunnittele lopputulosta valmiiksi. Se muutos tapahtuu matkalla, ei suoraan hyppäämällä lopputulokseen.

Ai niin. Ja mun rooli tuossa muutoksessa?


Minut oli palkattu tekemään se. Ja perseelleen meni. Elämäni surkein epäonnistuminen, sillä en saanut johtoa vakuuttumaan siitä, että valittu lähestymistapa ei tule tuottamaan haluttua lopputulosta. Minut olikin palkattu toteuttamaan pilkulleen valmis suunnitelma, jonka kulmakivenä oli 'digitalisaatio'. Ei minua siten oltu oikeasti edes palkattu 'tekemään' sitä muutosta, vaan minut oli palkattu 'toteuttamaan' muiden suunnittelema lopputulos. Ja koko suunnitelman ensimmäinen steppi jo ennen minun mukaan ottamistani oli nimetty oireellisesti nimellä 'Teknologioiden ja työkalujen valinta'.


Tähän oli käytetty aikaa yksi vuosi.


Ja teknologiat ja työkalut olikin valittu, kuten suunnitelma sanoi.


Ja prosessit? Mallintamatta.


Arvovirta? Mallintamatta.


Standardi työ? Mallintamatta.


Demand? Määrittelemättä.


Kapasiteetti? Tuntematon ('kaikki tehdään, mitä tilataan', mulle kerrottiin).


Ohjauksen malli? Oli vain tavoite maksimaalisesta käyttöasteesta per työasema.


Tavoitteet? Resurssitehokkuus.


Lyhyesti: yritys seilasi tuurilla ja reagoimalla.


Ja tälle pohjalle alettiin rakentamaan muutosta. Vuoden yritin. Turhauduin. Paloin miltei loppuun. Lihoin. Väsyin. Muutuin kärttyiseksi mulkuksi. Kun mikään ei edennyt, oli vika kuulemma siinä, etten käskenyt tarpeeksi lujaa - ja kun käskin johtoryhmää osallistumaan ja osallistamaan ja merkityksellistämään muutosta, suuntaa ja tavoitteita, niin heitä ei kuulemma saanut käskeä, muutos ei koskenut heitä. Heillä ei ollut muutoksen kanssa mitään tekemistä, he kertoivat.


Sitten pyysin anteeksi. Että olin kuvitellut johtoryhmällä olevan yrityksen johtamisen kanssa jotain tekemistä. Että olin luullut johtamisella ja johtoryhmällä olevan vaikutusta.


Kiitin.

Kumarsin.

Ja poistuin.

Elämäni yksi parhaimmista päätöksistä.


Ja tämä tapaus on yksi parhaimmista kokemuksistani sen suhteen, että ymmärsin yhä selkeämmin ja selkeämmin sen, miten tärkeitä teemoja ovat johtaminen, johtajuus sekä aito yhdessäajattelun kulttuuri. Minä uskon juuri näiden kokemusten takia johtajuuteen ja sen tärkeyteen. Merkitys, tila, suunta, jatkuva oppiminen, aika ja mahdollisuudet onnistua eivät tipahda taivaasta.


Siihen on syynsä, että johtamisesta puhutaan niin paljon. Sillä nimittäin on merkitystä.




7 views0 comments

Recent Posts

See All