JOHTAJAT OVAT KUOLLEET, ELÄKÖÖN JAETTU JOHTAJUUS!

Olen paasannut paljon johtajuudesta ja johtamisesta.

Olen sanonut, että johtajia ei oikeasti edes tarvita.

Olen sanonut monta, monta kertaa, miten organisaatiossa on karkeasti kahdenlaisia tehtäviä: suoraan arvoa tuottavia ja sitten sitä mahdollistavia. Ja olen paasannut, miten tämä jako ei toimiakseen edes edellytä johtajia, saati pomoja. Tiesittekö, että tämä jako ei myöskään edellytä

funktioita ja toimintoja, jotka vastaavat jostain omasta alueestaan? Miksi johtajuus ja suunta vaatiisi johtajia? Miksi me elämme tässä illuusiossa? Ei johtajia, pomoja, saati esimiehiä vaadita, sillä tällaista lainalaisuutta ei ole olemassakaan. Me olemme vain tottuneet tuohon ajattelutapaan tayloristisen, työn pieniin osiin sirpaloittavan ajattelun perintönä. Nykyisen johtamisen ongelmat elävät niin kauan, kun johtamiseen liitetään valta ja kaikkien oleellisten päätösten tekeminen. Tällöin ollaan kiinni vanhassa johtamisen paradigmassa, jossa valta osoitetaan organisaatiokaavioilla ja jossa kontrolli edellyttää koordinaatiota ja prosessikuvauksia ja työohjeita ja valvonnan erilaisia seremonioita, jotta 'voidaan johtaa'. Tätä eivät korjaa puheet 'palvelevasta johtajuudesta' tai 'valmentavasta johtajuudesta', sillä näistä kumpikin johtaa lähinnä vain alentuvaan lässytykseen ja kuitataan sillä, että johtaja muistaa aina välillä käydä siellä 'kentällä' ja kysyä 'miten sä tämän tekisit'.

Siihen on syynsä, miksi organisaatiot läskistyvät koordinaatiosta ja valvonnan rooleista ja rakenteista: nykyinen vallan ja kontrollin rakenne synnyttävät tämän. Ja kun kaikki tekeminen ja vastuu palastellaan funktioihin ja kaikki koordinoivat näitä itsekseen, syntyy vain kaaos ja irtaudutaan arvoa tuottavasta työstä, ihmisestä ja asiakkaasta. Ja ihmiset siellä organisaatiossa turhautuvat ja väsyvät.

Nykyinen johtajuuden malli, jossa johtaja omistaa suunnan, merkityksen, vallan, päätökset ja budjetin, johtaa vain siihen, että synnytetään pullonkauloja, kroonista koordinaatiota toimintojen välille, hitautta, viesti ei kulje ja ihmiset väsyvät. Koko johtamisen paradigma on nykyisellään sopimaton nykymaailman jatkuviin muutoksiin ja siksi nimenomaan se pitäisi purkaa.

Silti edelleen, vielä 2020- luvulla turhan usein ajatellaan myös kuin vallan oikeutuksena, että esihenkilön/pomon pitää itse olla sen työn paras asiantuntija, jota omat suorat alaiset tekevät. Tai että pomo nyt yleensä pitää olla olemassa ohjaamassa päivittäistä tekemistä. Mutta oikeasti pomoja tällä tavalla ajateltuna ei välttämättä tarvita lainkaan. Pomon ei tarvitse olla oman tiiminsä työn paras asiantuntija. Hänen ei tarvitse pakosta tietää siitä työstä mitään toimiakseen erinomaisesti omassa roolissaan. Ei yhtään mitään. Miksi ihmiset on sitten palkattu tekemään sitä työtä, jos he eivät ole oman työnsä parhaat osaajat? Jos et luota ihmisten osaamiseen, kylvät pysähdyksen ja esihenkilöiden hiekkalaatikoiden a.k.a siilojen vaalimisen siemenet, et muuta.

Tuossa ajatuksessa esihenkilön pakollisesta tarpeesta ja pomon olemisesta työn paras asiantuntija on lisäksi yksi perustavaa laatua oleva ongelma, joka käytännössä estää organisaation jatkuvan oppimisen. Sillä jos esihenkilön ajatellaan itse työn tekemisen parhaana asiantuntijana, niin miten hän voi jatkuvasti oppia siitä työstä, kun ei sitä jatkuvasti tee ja toteuta sitä? Ja kun esihenkilön työtä ei taas ajatella lainkaan jatkuvan oppimisen kontekstissa, niin silloin esihenkilöiden ja johdon työ ei kehity lainkaan, eihän?

Kun ajatus ei kehity, tulee tuosta 'parhaasta asiantuntijasta' oppimisen ja siten muutoksen pullonkaula.

Kun organisaatiot eivät uskalla muuttaa ajatteluaan, he ylläpitävät siilojaan ja teeskennelläkseen muutosta, he keksivät siiloilleen uusia nimiä. Hyvin tyypillinen esimerkki on alkaa 'ketteräksi' ja 'agileksi' kuin teknisenä ratkaisuna. Tällöin 'agile' liimataan hierarkkisen ihmiskuvan malliin kiinni eleinä ja työkaluina, vanhojen prosessien päälle. Mutta kun ajattelua ei muuteta, pidetään edelleen kiinni keskitetystä tekemisen kontrollista, kuvitelmasta, että maailma on ennakoitavissa ja jossa kokeilut ja jatkuva oppiminen tapahtuvat pois itse tekemisestä. On helpompaa tuoda ulkoa ostetut sprintit ja nimetä roolit uusiksi kuin aidosti muuttua. Ja sitten teeskennellään agilea ja ylläpidetään 'command-and-control'- roolitusta ja hierarkiaa, jossa ihmisiin ei luoteta, vaan heitä valvotaan ja tekemistään kontrolloidaan.

Rautalankaa: jokainen työ ja jokainen tehtävä kannattaa ajatella niin, että tekijä on kyseisen tehtävän paras asiantuntija ja siitä jatkuvasti oppiva.

Nykyinen johtaminen on hukkaa aiheuttavaa hörönlöröä, ei juuri muuta.

Ja tiedän, että esimerkiksi jääkiekkojoukkueen käyttäminen johtamisen analogiana ärsyttää useita ja on omalla tavallaan hieman banaalia, mutta se toimii.

Sillä modernin jääkiekkojoukkueen luonti on analoginen tälle puhumalleni johtajuuden purulle: jääkiekkojoukkue koostuu itseohjautuvista tiimeistä, jotka itse pohtivat, yhdessä päättävät, miten jaetun tavoitteen voisi saavuttaa yhdessä sovittujen arvojen mukaisesti. Ja se 'johtaja' ja se 'valmentaja' on osa tiimiä, omassa roolissaan, asiantuntija omassa tehtävässään (kuten jokainen tiimin pelaajakin). Tämä analogia toimii, sillä siinä nimenomaan puretaan johtamista palasiin ja annetaan se vastuu jaetusti kaikille tiimin (lue: organisaation) ihmisille.

Yksi merkittävimmistä tekijöistä, jolla uuden, jaetun johtajuuden aika edellyttää syntyäkseen, on luopua siitä ajatuksesta, että kaiken tekemisen ulostulo on ennakoitavissa. Sitä se ei nimittäin ole. Me elämme yhä enemmän ja enemmän sellaisessa maailmassa, jossa tarpeet muuttuvat yhä nopeammin ja siten ennakoitavuuden paradigmaan jumittunut organisaatio ei enää kykene vastaamaan asiakkaiden tarpeisiin. Siksi tämän oivaltaneet organisaatiot ovat muuttuneet entistä enemmän 'organismeiksi', jotka kykenevät muuttumaan, pitämään suuntansa ja olemaan joustavia, sillä niiden ajattelu on kollektiivista ja joustavaa. Sanoin jo alussa, että organisaatiossa - tai siis 'organismeissa' - on karkeasti kahdenlaisia tehtäviä: suoraan arvoa tuottavia ja sitten sitä mahdollistavia. Ja edelleen: tämä jako ei toimiakseen edes edellytä pomoja. Ja edelleen: tämä jako ei edellytä funktioita ja toimintoja, jotka vastaavat jostain omasta alueestaan ja muiden tekemisen sisällöstä sirpaloittaen sen kokoelmaksi irrallisia osia ilman kokonaisuuden omistajuutta. Eikä tämä jako edelleenkään edellytä johtajia, saati esihenkilöitä siinä muodossa, jossa olemme tottuneet heitä näkemään ja kokemaan. Tarvitaan ihmisiä, tunnistetut asiakkaat, jaettu arvomaailma ja siihen perustuva kulttuuri, arvovirrat, erilaiset roolit ja jokaiselle sopiva rooli.

Tarinan oppi: poista siilot, löydä arvovirtasi, anna työn omistajuus kokonaisuutena niille, jotka työn tekevät ja mahdollista tämä (ja mahdollistaminenkin on työtä ja vaatii osaamista ja tämän jatkuvaa kehittämistä ja jatkuvaa oppimista). Tämä riittää. Ei meidän työelämämme tarvitse johtamisen muutosta vanhoissa raameissaan, vaan koko johtajuuden purkua palasiin ja jaettua johtajuutta ilman johtajia.

Johtajat ovat kuolleet. Eläköön jaettu johtajuus!