top of page

JOHTAJAT OVAT KUOLLEET


Pidän tästä kuvasta. Ja pidän siitä siksi, että organisaatiokaavion ei tarvitse, eikä pitäisi olla tuon monimutkaisempi. Ja jos se on monimutkaisempi, on organisaatio kietoutunut oman itsensä ympärille, kaivelemaan omia napojaan, omissa siiloissaan, omissa funktioissaan ja unohtanut ja/tai kadottanut oman identiteettinsä ja tarkoituksensa. Tässä kuvassa tiivistyy toimivan organisaation kaksi peruselementtiä: 1. Mahdollistajat. 2. Arvoa tuottava työ. Olen vuosien saatossa oivaltanut, että organisaatiohimmeleistä yritetään pitää kiinni kynsin hampain ja väen vängällä etsitään 'arvoa tuottavaa työtä' ns. tukifunktoissa. Eli esimerkiksi Myynti, Markkinointi, HR, Laatu, Hankinta, Tuotekehitys, FINA ja kaikki muut tunnistettavat toiminnot pyrkivät keksimään olemassaolonsa oikeutukseksi 'arvoa tuottavaa työtä'. Ja 'arvoa tuottava työ' tarkoittaa tässä sen alkuperäistä merkitystä: tekemistä, jossa toteutuu asiakkaan tarve/toive ja josta asiakas on valmis maksamaan. Mutta yo. esimerkit funktioina eivät tuota arvoa. Eivät yhtään. Eivät hitustakaan. Myynti EI tuota arvoa. Markkinointi EI tuota arvoa. HR EI tuota arvoa. Laatu EI tuota arvoa. Jatkanko vielä? Syy sille, että eri funktiot yrittävät väkisin löytää omasta hiekkalaatikostaan 'arvoa tuottavaa työtä', on silkkaa egoismia ja pyrkimystä oikeuttaa sirpaleinen funktiohitaus. En unohda kai koskaan yhtä hetkeä erään keskisuuren yrityksen Myyntiorganisaation kanssa. Myyntijohtaja kertoi minulle, miksi heidän ei tarvitse osallistua arvojen, asiakaspolkujen ja arvovirtojen pohdintaan: -"Ei meillä Myynnissä ole aikaa tuollaiselle. Olemme yrityksen tärkein toiminto, sillä myynti tuo rahat taloon ja meidän tehtävämme on myydä."- Koko jengi myhäili tyytyväisenä. Sanoin tuohon: -"Myynti ei tuo euroakaan taloon. Myynti ei ei ole yrityksen tärkein toiminto. Mikään ei ole yrityksen tärkein toiminto."- Tilaan laskeutui hiljaisuus. Sitten Myyntijohtaja nauroi ja sanoi: -"No nyt on saatana meillä konsultti tässä. Sä et taida tajuta paskaakaan siitä, miten yritys toimii. Ilman myyntiä ei ole mitään."- Vastasin tuohon: -"Ei niin. Ei varmasti olekaan. Mutta ei ole myöskään ilman Tuotantoa. Ei ole ilman asiakaspalvelua. Ei ole ilman Hankintaa. Ei ole ilman Planningia. Ei ole ilman HR:ää. Myynti ei tuo siksi euroakaan taloon, että se työ tehdään muualla. Myynti luo lupauksia ja muut lunastavat ne ja se hetki, kun ne lupaukset on lunastettu, se tuo rahaa taloon. Siten Myynti ei tuo euroakaan, se luo lupauksia. Ne rahat tulevat yhteisen työn tuloksena, ei yhden toiminnon työn tuloksena."- Koko jengi hiljeni. Koko 15 hengen myyntipäälliköiden ja myyntijohtajan jengi hiljeni. He tajusivat. He tajusivat omien ajatustensa onttouden ja niiden egoismin. Kysyin: -"Jatketaanko arvovirran mallintamista?"- Ja me jatkoimme. Ja lopputuloksena saatiin fantastinen ymmärrys 750 hengen yritykseen siitä, miten duunia tehdään yhdessä ja miten arvoa tuottava työ ja sen mahdollistaminen ovat asiakaskeskeisyyden kulmakivet. Toimii. Tuossa yrityksessä ja tuossa dialogissa paljastuivat ne hyvin yleiset organisaatioiden helmasynnit, jotka tekevät organisaatiosta muutokselle aran ja ihmisistä lampaita, jotka odottavat paimenta (ja sitä räksyttävää koiraa ohjaamaan laumaa): 1. ego 2. epäonnistumisen pelko 3. tarve olla aina oikeassa 4. defenssi 5. reaktiivisuus

6. 'me' vs. 'muut' Oivalsin, miten usein se onkaan egosta, egon hauraudesta ja egon suojelun defenssistä johtuvaa, miksi organisaatioissa on yhdessäprosessointi rikki. Tai sitä ei edes ole: on vain puhetta, tekosyitä, syyllisten etsimistä ja erityisesti syiden etsimistä aina oman (ego)systeemin ulkopuolelta. Tämä koskee kaikki ihmisiä, ei vain johtajia, ei vain pomoja, vaan kaikkia ihmisiä. Meistä jokaista. Kannattaa pohtia ja oivaltaa, miten organisaation rakenteet heijastavat organisaation aiemmin luomaa ihmiskuvaa ja erityisesti johtamisen ideaa ja mallia. Ja kun ihmiskuva on hierarkkinen ja johtajuus egoihin kiinnittyvää, ovat lopputuloksena siilot, matriisit ja näistä syntyvä hitaus. Siilot eivät ole syntyneet sattumalta, vaan niihin on syynsä. Se on hierarkkiseen, egoihin kiinnittyvään ihmiskuvaan perustuvan päätöksenteon hitaus, joka vie nopeuden, ilon ja luottamuksen. Se on johtamisen idea, jossa keskiössä on ajatus kaiken tietävästä johtajasta, joka on rikki. Sillä se hetki, kun johtajan pitää se henkilö, jolla oletusarvoisesti pitää olla organisaation vahvin ego, niin se on juuri se hetki, joka johtaa epäonnistumisen pelkoon, kasvojen menettämisen kauhuun ja oikeassaolemisen krooniseen pakkoon. Ego ja pelko rakentavat muurit ja muurit rakentavat siilot ja eivät ne johtajat siilojaan puolusta, vaan omaa egoaan ja välttelevaät defenssillään vain paljastuvansa olevansa ihan vaan tavallisia ihmisiä, jotka eivät tiedäkään kaikesta kaikkea ja jotka vain pelkäävät epäonnistumista ja etsivät epäonnistumisiin aina syylliset. On jokseenkin oleellista oivaltaa, että tarkkarajainen vastuun määrittely johtaa aina sormella osoitteluun ja syyllisten etsintään. Se on tapa siirtää katse pois itsestä ja sanoa: ”Ei kuulu minulle, ei ole mun alueellani”. Ja kyllä: se 'leader' on myös ihminen ja yhtälailla 'leader' pystyy venkoilemaan vastuustaan sanomalla, että jonkun muun syy: hallituksen vika, omistajan vika, olosuhteiden vika, alkuräjähdyksen vika, reptiilien tai Vihreän puolueen vika. Syyllisen etsintä ei organisatorista asemaa katso.


On miltei vapauttavaa oivaltaa, miten systeemissä harvoin on yhtä syyllistä, sillä kyse on...ta-daa...systeemistä. Systeemisessä toiminnassa, jossa käytännössä kaikki on riippuvuussuhteessa toisiinsa, samaan tavoitteeseen kuroutuen, kannattaa katse pitää aina itse siinä systeemissä, ymmärtää se, mahdollistaa se, todeta tarvittaessa haasteiden asiantila ja sitten yhdessä pohtia, miten asiantila saadaan:

A. korjattua nyt,

B. korjattua pysyvästi,

C. ennaltaehkäistyä siten, että vastaavaa tilannetta ei pääse syntymään (=miten opitaan näkemään muutoksia ja muutostarpeita aiemmin ja miten kyetään nopeammin mukautumaan).

Siihen on syynsä, että yrityksen ja organisaation merkittävin pullonkaula ei ikinä löydy prosessista itsestään. Se löytyy ihmisestä, joka rakentaa systeemin, ja sen pullonkaulan nimi on 'ego'. Ja erityisesti: johtajan ego, sillä johtajat ovat tayloristisen perinteen mukaan luoneet siilot ja johtajat ylläpitävät ideaa siiloista oman hallinnan hiekkalaatikkoina, jossa leikitään johtajan leikkejä, johtajan määrittelemin leluin ja johtajan määrittelemällä aikataululla.


Silti pitää muistaa ja oivaltaa, että johtajakin on vain ihminen. Ja mitä enemmän me asetamme painetta kaikesta mahdollisesta vastuusta ja suunnan ohjaamisesta ja merkitysten löytämisestä johtajille, me teemme heistä pullonkauloja ja tällä tavalla me teemme heistä omaa tilaa ja omaa vastuualuettaan puolustavia johtajia, joihin me siirrämme omia toiveitamme, omia kaipuitamme, omia epävarmuuksiamme ja siten siirrämme vastuuta itse itsestämme itsemme ulkopuolelle. Tällä tavalla syntyy egojen rajapinnat, jotka ovat negatiivisessa symbioosissa keskenään, sillä lammas kaipaa paimenensa ja paimen lampaansa. Ja tästä symbioosista ei synny mitään uutta, kaunista, eikä uljasta, vaan pikemmin pahoinvointia, uupumista ja todellisuuskriittistä oman egon suojelua. Minun vinkkini jokaiselle ihmiselle, jokaisessa organisaatiossa on yksinkertainen: tule sellaisena kuin olet, joka päivä. Vahvana. Heikkona. Iloisena. Epävarmana. Epätietoisena. Haavoittuvana. Haavoittuneena. On mitä suurinta vahvuutta olla oma itsensä. Ja ei, tämä ei tarkoita oikeutta olla mulkku. Ei meidän työelämämme kaipaa, saati tarvitse sankareita ja egoja, jotka henkivät sankarijohtajien viisauden heerosta, jonka alle ihmiset hakeutuvat. Emme me tarvitse johtajia ja johtajuutta, jossa jatkuvasti inspiroidaan ja innostetaan, sillä silloin ihmisistä on jo tehty lampaita, jotka juoksevat aitaukseen, kun paimenkoira räksyttää. Me olemme jo nähneet, mihin tämä johtaa. Se on johtanut tähän aikaan, väsymykseen, uupumiseen, turhautumiseen ja sirpaloituneeseen tekemiseen, jossa jatkuvasti keksitään pyörä uudelleen ja keksitään sille -ismi ja sertifikaatti.


Suurinta johtajuutta on luopua johtajista. Johtajat ovat kuolleet, eläköön jaettu johtajuus!



PS. eräs malli sille, miten jaettu johtajuus saadaan koko organisaation ominaisuudeksi. Toimii.




102 views1 comment

Recent Posts

See All
bottom of page