Törmäsin kerran ikävään tilanteeseen.
Oli kuusi uutta työntekijää. Ja heidän koeaikansa oli loppumassa. Heidän esimiehensä sanoi:
-"Ei heistä ole tähän työhön. Annetaan vaan fudut."-
Kysyin tarkennuksia. Esimies sanoi, että he eivät vaan osaa. Että tiimi on turhautunut, kun joutuvat korjaamaan näiden kuuden henkilön mokat.
Itse työ oli suoraviivaista, mutta stressaavaa asiakaspalvelutyötä.
Tein ehdotuksen:
-"Anna minulle viikko. Ja minä koulutan heidät ja jos he eivät osaa sen jälkeen, annetaan heidän mennä. Sellaista tehtävää tässä maailmassa ei ole, jota ei voisi kouluttaa ja saada ihmistä oppimaan kerralla."-
Esimies nauroi. Hän piti minua typeryksenä. Mutta hän suostui, sillä kyseisillä henkilöillä ei ollut tulevan viikon aikana kuin muutama vuoro.
Ja ennen kuin viikko oli kulunut, nämä kuusi henkilöä hallitsivat tehtävänsä täydellisesti. He saivat jäädä.
Se, mitä tapahtui, ei ollut ihme. Kyse oli vain siitä, mihin organisaatio oli ajatellut ihmisen oppimisen perustuvan. Oppiminen perustui kolmeen erilliseen teemaan.
1. Teoriakoulutukseen.
2. Hands-on- koulutukseen.
3. Oppimiseen työn ohessa kokeneemman henkilön kanssa.
Tämä tapa ei juuri koskaan toimi. Se on hidas tapa ja ihminen oppii lähinnä elehtimään samalla tavalla kuin muut, mutta ei oikeastaan opi mitään (paitsi sitä elehdintää, sekä teoriaa asiasta, joka ei kiinnity konkretiaan).
Opetimme nuo kuusi henkilöä seuraavalla tavalla:
1. Ensin purimme työn palasiin.
2. Etsimme työn avainvaiheet, oleelliset tehtävät ja mietimme, miksi kukin tehtävä oli asiakkaalle tärkeä tai miksi se oli turvallisuuden kannalta oleellinen.
3. Koulutimme nämä kaikki kolme asiaa kerralla: itse tehtävän, sen perusteet ja sen merkityksen.
4. Teimme samaan aikaan työn näyttämisen, kerroimme ääneen avainasiat sekä merkitykset.
5. Koulutettava teki saman heti perään ja kertoi samat asiat ääneen.
6. Jos jokin asia unohtui, pysähdyttiin heti ja annettiin palaute.
Ja jokainen noista kuudesta ihmisestä oppi yhdellä kerralla koko työn. Heti. Kerralla. Ja jokainen heistä sai jäädä.
Tarinan oleellinen oppi on se, että aivan liian usein ihmisiä ajetaan sisään uusiin tehtäviin joko
kertomalla tai näyttämällä tai sitten tuomalla jokin uusi työkalu käyttöön ja uskomalla siihen, että työkalun käyttö itsessään, toistojen kautta, auttaa oppimaan myös sen työn tiedollisen sisällön, sen syyt tavalle toimia ja työn merkityksen. Tämä ei toimi.
Ja tämä ei toimi siksi, että ihminen ei edelleenkään opi matkimalla kuin eleitä ja liikkeitä. Ja oppii apinakin niitä: eleitä ja liikkeitä. Silti aivan liian usein organisaation ihmisille tuodaan valmiita työkaluja, erilaisia rutiineja ja mahdollinen teoria koulutetaan erikseen, jos lainkaan.
Rautalankaa: jos tuot organisaatioosi vain tiedollista sisältöä ja sertifikaatteja, ei se muutu kuin itsekseen toiminnaksi. Ja jos tuot organisaatioosi vain uusia eleitä sprinteistä lähtien, et tuo sinne muuta kuin elehdintää. Muutosvastarinta on tällä tavalla rakennettu sisään organisaatioosi.
Opi oppimaan. Äläkä pidä ihmisiäsi apinoina, vaan anna ihmisen oppia.